La transformation Agile d’un Système d’Information (SI) n’est pas une simple évolution technique ou méthodologique. C’est une révolution culturelle, un changement de paradigme qui redéfinit les façons de travailler, de collaborer et surtout… de recruter. Car oui, attirer et fidéliser des talents Agiles, c’est l’un des défis majeurs des directions SI aujourd’hui.

Mais comment s’y prendre ? Quelles sont les clés pour construire une équipe Agile performante ? Voici les conseils de recruteurs spécialistes de ce type de profils. 

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I- Qu’est ce que les méthodes Agiles et quels métiers y sont liés ?

L'Agilité est bien plus qu'une simple méthodologie de gestion de projet ; c'est une philosophie qui transforme la manière dont les équipes travaillent et livrent de la valeur. Concrètement, passer d'un fonctionnement traditionnel en mode "projet" à un fonctionnement "agile" signifie embrasser la flexibilité et l'adaptabilité. Plutôt que de suivre un plan rigide et linéaire, les équipes agiles se concentrent sur la compréhension des besoins des utilisateurs, développent des solutions, les testent, puis itèrent en fonction des retours utilisateurs, et ce, de manière continue.

Cette approche se traduit par la mise en place de “squads” ou équipes pluridisciplinaires. Souvent composés comme suit : un Product Owner, un Scrum Master, des developpeurs, ainsi que des experts UX et UI. Chaque squad étant responsable d’une partie spécifique du produit. Cette organisation permet une grande autonomie, une meilleure réactivité favorisant ainsi l’innovation et l’amélioration continue.

Parmi les méthodes agiles les plus utilisées, Scrum et Kanban se distinguent par leurs approches spécifiques. Scrum, par exemple, structure le travail en cycles courts appelés "sprints", généralement de deux à quatre semaines, au cours desquels l'équipe planifie, exécute et livre des incréments de produit. Kanban, en revanche, se concentre sur la visualisation du flux de travail et la gestion des tâches en temps réel, permettant une flexibilité accrue et une adaptation rapide aux changements.

Plusieurs métiers sont concernés par l'Agilité, notamment :

• Scrum Master : il est le garant du bon déroulement du processus Scrum, il facilite les réunions, élimine les obstacles et s'assure que l'équipe respecte les principes agiles.
• Product Owner (PO) : Représentant des utilisateurs et des développeurs, il définit et priorise le backlog produit, s'assure que l'équipe travaille sur les éléments les plus importants et valide les livraisons.
• Développeur Agile : Membre de l'équipe de développement, il participe à la conception, au développement et aux tests du produit, en respectant les pratiques agiles.
• Coach Agile : Accompagne les équipes et l'organisation dans leur transition vers l'Agilité, en les aidant à adopter les bonnes pratiques et à améliorer leur fonctionnement.
• Product Manager : Définit la vision stratégique d'un produit, coordonne les équipes de développement & marketing, et s'assure que le produit répond aux besoins des utilisateurs tout en atteignant les objectifs commerciaux de l'entreprise. 
• Product Designer : Conçoit des expériences utilisateur intuitives et engageantes en collaborant avec les équipes de produit et de développement, afin de créer des interfaces et des fonctionnalités qui répondent aux besoins des utilisateurs tout en étant aligné avec la vision du produit.
  
  

Agir en méthode Agile est devenu un impératif pour rester compétitif. Ces profils agiles, avec leur capacité à collaborer, à s'adapter et à se concentrer sur la valeur utilisateur, sont les moteurs de cette transformation. Ils vont - entre autres - participer à la réduction du time-to-market en livrant des fonctionnalités plus rapidement et de manière itérative. Egalement, ils vont participer à l’amélioration de la qualité des produits grâce à des démarches de tests, et améliorer in fine la satisfaction utilisateur en se concentrant sur la valeur et en intégrant les différents feedbacks.

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II- Les défis du recrutement de profils agile 

Adopter l’Agilité dans une organisation (tech ou non), c’est ouvrir la porte à une série de défis, parfois insoupçonnés :

1. Une compétition féroce sur le marché des talents : Scrum Master, Product Owner, Coach Agile… Ces profils, émergents et hautement spécialisés, sont devenus les licornes du recrutement tech. Leur rareté, due à la nouveauté de ces métiers et à la demande croissante pour des compétences agiles, accentue la concurrence entre les entreprises. En effet, de plus en plus d'organisations, y compris celles qui n'évoluent pas traditionnellement dans le secteur tech, adoptent l'Agilité, augmentant ainsi la demande pour ces experts qualifiés. Ces métiers agiles nécessitent des compétences spécifiques et une expérience pratique, ce qui limite le nombre de candidats disponibles sur le marché.
2. L’émergence de nouveaux rôles : L’Agilité redessine les organigrammes. Fini le schéma pyramidal figé, place à des équipes auto-organisées et des rôles transverses. Cette évolution impose une adaptation des descriptions de poste et des parcours de carrière.
3. Un écosystème en perpétuelle mutation : Les méthodes, les frameworks (Scrum, Kanban, SAFe…) et les outils évoluent rapidement. Comprendre les grandes lignes de cet univers est un prérequis pour tout recruteur, car cela permet d’évaluer la capacité des candidats à s’intégrer dans des environnements changeants.
4. La résistance au changement : L’Agilité peut être perçue comme un buzzword, voire une contrainte, par des équipes habituées à des processus plus traditionnels. 
5. Le risque de turnover : Une transformation mal menée peut démotiver les talents fraîchement recrutés. Ils risquent alors de partir aussi vite qu’ils sont arrivés.

Alors, comment surmonter ces obstacles ? Voici les leviers pour séduire et garder les meilleurs.

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III-  Comment attirer et fidéliser les talents Agiles ?

Plusieurs leviers peuvent aider à surmonter ces défis :

1- Parler le même langage

Le jargon tech peut vite devenir une barrière si l’on ne maîtrise pas les bases. Les recruteurs doivent :

• Comprendre les fondamentaux de l’Agilité sans prétendre être des experts. Il s'agit de maîtriser les concepts clés pour crédibiliser les échanges.
• Adopter une posture d’écoute active : connaître les attentes des candidats et les spécificités des rôles. Cela permet de cerner les motivations profondes des talents.
• Actualiser régulièrement leurs connaissances : la veille est indispensable pour rester pertinent. Participer à des meetups Agile ou des conférences peut enrichir la compréhension des tendances du secteur.
• Bien connaître les différents métiers liés à l’agilité et surtout les missions derrière, trop de recruteurs parlent de “PO” “PM” “scrum master” en mélangeant les missions… 
• Connaître la maturité produit au sein de l’entreprise : est-ce qu'il existe déjà ou non une culture produit ? Que vont-ils mettre en place pour y parvenir ? 

Exemple : Plutôt que de parler de « gestion de projet », évoquez des notions comme « backlog grooming », « velocity » ou « rétrospective » pour capter l’attention des profils Agiles.

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2- Personnaliser l’approche 

Comme pour la plupart des talents chassés aujourd’hui, les talents Agiles sont allergiques aux messages génériques. Pour sortir du lot :

• Personnalisez chaque interaction : oubliez les emails impersonnels et montrez que vous avez vraiment pris le temps de comprendre le parcours du candidat.
• Soyez concret·e·s : stack technique, culture d’entreprise, télétravail, équilibre vie pro/perso… Donnez du tangible. Mettez en avant des projets innovants, des méthodologies utilisées, des outils collaboratifs.
• Appels à l’action engageants : plutôt que "Êtes-vous disponible pour échanger ?", optez pour "Un créneau de 15 min demain à 14h pour en discuter ?" Cela facilite la prise de décision et montre un réel intérêt.

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3- Impliquer le candidat dès le premier contact 

L’entretien ne doit pas être un simple interrogatoire. Transformez-le en un moment d’échange authentique :

• Posez des questions ouvertes : "Quels sont tes retours sur des transformations Agiles que tu as vécues ?"
  Cela permet d’évaluer la capacité d’analyse et la réflexion critique du candidat.
• Projetez le candidat dans son futur rôle : visites des locaux, rencontres avec l’équipe, immersion dans un sprint en cours… Offrez-lui un aperçu concret de son futur environnement de travail.

Impliquer le candidat, c’est aussi lui permettre de poser ses propres questions et de vérifier si l’entreprise correspond à ses valeurs et à ses aspirations.

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4- Réduire les tests techniques : place à l’échange entre pairs

Les tests techniques classiques peuvent décourager. Préférez :

• Des discussions techniques en face-à-face avec des collaborateurs (développeurs, Product Owners, Agile Coaches). Cela favorise un échange d’expériences et de bonnes pratiques.
• Des ateliers de co-construction : travaillez sur des cas réels, favorisant l’échange plutôt que la simple évaluation. Cette approche valorise la collaboration et la résolution de problèmes en équipe.

Cette démarche permet de détecter des compétences qui ne transparaissent pas forcément dans des tests codés classiques, comme la capacité à travailler en équipe ou à résoudre des problèmes complexes.

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5 - Évaluer les Soft Skills : l’agilité est un état d’esprit avant tout

Les compétences techniques, c’est bien. Mais en Agilité, les soft skills font la différence :

• Travail en équipe et communication : daily meetings, rétrospectives, feedback loops… La capacité à échanger de manière claire et constructive est cruciale.
• Adaptabilité : capacité à itérer rapidement, accepter l’échec et apprendre de ses erreurs. L’Agilité repose sur l’amélioration continue.
• Esprit collaboratif : co-construire des solutions avec des équipes pluridisciplinaires. La transversalité est un atout majeur.

Un bon développeur en silo ne suffira pas. Il faut des profils capables de naviguer dans des environnements complexes et changeants, avec un esprit d’initiative et une curiosité intellectuelle constante.

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6- Salaires des profils Agiles

La rémunération va dépendre des compétences de chaque profils (hard et soft skills, des grilles de rémunération en interne ainsi que de la localisation de l'entreprise. De façon globale voici quelques moyennes de salaires du marché selon la séniorité et le type d'entreprise.

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Réussir sa stratégie d’acquisition de talents Agiles, c’est bien plus que cocher des cases sur un CV. C’est :

• Parler le même langage que les talents tech
• Adopter une approche personnalisée et authentique
• Créer des expériences d’entretien engageantes
• Favoriser les échanges entre pairs
• Évaluer des soft skills clés pour la culture Agile

En appliquant ces principes,il sera possible d’attirer et fidéliser des talents qui seront les véritables moteurs d’une transformation Agile durable. Et pour vous accompagner sur ces profils, faites appel à Mobiskill cabinet de recrutement tech.

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