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Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les recruteurs ! 

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Je travaille en tant que chasseuse de têtes spécialisée sur Android chez Mobiskill depuis un an.

Après avoir accompagné une centaine de développeurs au long de leurs processus de recrutement, je fais le constat que la relation recruteur/développeur est conflictuelle.

La cause ? La pénurie de candidats mobiles qualifiés, un essor considérable de nouveaux cabinets de recrutement, ainsi que de nombreux acteurs qui ont vu le jour et surfent aujourd’hui sur cette vague. Que ce soit les sociétés de services, les clients finaux, les recruteurs free-lances ou les chasseurs de têtes en cabinet, tout le monde veut les meilleurs candidats.

De ce fait, un développeur mobile reçoit en moyenne une dizaine d’offres d’emploi par jour sur LinkedIn. Ça en fait des propositions ! Suite à cette affluence de messages, notre métier reste mal perçu par les développeurs qui ne comprennent pas l’intérêt d’être sollicité aussi souvent et pourtant, je l’exerce avec plaisir.

J’apprécie rencontrer de nouvelles personnes, en apprendre plus sur les applications que j’utilise au quotidien et surtout, avoir un impact positif sur la vie de quelqu’un.

La conséquence ? Le contrat entre deux personnes dont les besoins convergent et qui devrait donc être win-win, se transforme finalement en jeu du chat et de la souris. Les développeurs redoutent les recruteurs, des opportunités sont manquées et notre métier reste un mystère.

Afin de démystifier notre métier auprès de tous, j’ai demandé aux développeurs Android de mon réseau quelles étaient leurs questions pour les recruteurs de Mobiskill.

 

 

Nos méthodes de travail

 

En tant qu’intro, je souhaite rappeler que notre métier ne consiste pas à te placer au sein d’une société que tu n’apprécies pas, mais au contraire d’éviter les déceptions. Nous considérons tes besoins et tes envies afin de te proposer les offres les plus pertinentes, et nous t’accompagnons tout au long du processus en t’apportant le plus de transparence possible.

 

Florent | Quels sont vos principaux canaux de recherche ?

 

Pour trouver des candidats pertinents, on ne se prive d’aucun canal. Mais vraiment d’aucun !
Le but est de tester différentes plateformes pour analyser leurs portées. On utilise bien sûr des médias traditionnels comme LinkedIn qui est notre source première de pépites et Monster et l’APEC qui nous permettent de trouver des candidats à l’écoute active du marché.
Pour une approche plus qualitative, nous utilisons GitHub et StackOverFlow car ces plateformes nous offrent la possibilité de checker les projets personnels d’un candidat. La difficulté n’est pas d’identifier un candidat pertinent via son expérience ou ses projets perso, mais plutôt d’identifier l’évolution professionnelle vers laquelle il se dirige.

 

Nicolas | Est-ce qu’il y a des choses que vous regardez en particulier dans les profils Linkedin par exemple ?

 

Pour ma part, toutes les expériences en mobile m’intéressent. Si tu as développé une application Android il y a deux ans, il se peut que tu reçoives un message de ma part qui te demande où tu en es aujourd’hui et ce que tu cherches ! Ce qui me pousse également à contacter un candidat c’est les sociétés par lesquelles il est passé.
En effet, grâce à notre connaissance du marché, nous avons une bonne idée des projets sur lesquels vous avez travaillé et nous sommes en mesure de comprendre votre niveau technique. Après, la règle chez Mobiskill est de ne jamais présumer !

 

Nicolas | Vous intéressez-vous réellement au profil des candidats ou avez-vous des scripts avec des mots cibles et ensuite vous appelez les candidats ?

 

Je m’intéresse toujours aux profils de mes candidats, car si je les contacte, c’est qu’il y a une raison. Mon job consiste à obtenir le maximum d’information sur mon marché et sur Android afin d’être la plus pertinente et de comprendre chaque détail.
Lorsque je qualifie le poste chez un partenaire, je me dois d’avoir le plus d’information possible sur le poste, sur les missions, sur la stack technique ainsi que sur l’environnement pour cibler le meilleur candidat. De ce fait, l’usage de mot clef est bien trop limité: tout est important sur votre profil !

 

Valentin J. | Si jamais vous utilisez Github pour vos recherches, que regardez-vous sur les repo/profils ?

 

Nous pouvons utiliser GitHub mais c’est une plateforme qui ne facilite pas la recherche de candidats et de plus, vous n’avez pas tous des projets perso sur le côté. Nous sommes souvent en contact avec des candidats qui sont pertinents pour nos partenaires mais qui n’ont pas le luxe de développer des applications quand ils rentrent chez eux car ils doivent s’occuper de leur vie de famille, ou qu’ils ont d’autres envies !
En revanche, fouiller sur GitHub nous permet de voir quels sont les langages qui vous intéressent et nos clients aiment bien regarder la qualité de votre code quand vous êtes en process avancé.

 

Vivien M. | Quelle est la méthode pour spotter un profil (recherche par mots clés, bouche-à-oreille, etc.) ?

 

Tout fonctionne! Ce qu’on appelle la chasse directe, soit vous contacter directement via LinkedIn par exemple est une méthode efficace de sourcing, car c’est un réseau professionnel et que les candidats sont identifiables.
Nous utilisons aussi notre réseau, c’est d’ailleurs notre source numéro 2 de candidats ! La cooptation est une vraie mine d’or et souvent, lorsque vous avez eu une bonne expérience, vous êtes friands de nous recommander vos amis. De notre côté, on est très heureux quand ça marche, et de votre côté, c’est 500€ de bons Amazon gagnés pour la mise en relation. C’est tout bénéf’ pour Noël !

 

 

La concurrence

 

Antony | Est-ce toujours aussi difficile de recruter des développeurs, comparé à avant/quelques années ?

 

Le marché est de plus en plus tendu, toutes les entreprises sont à la recherche de développeurs.
Je dirai que c’est plus difficile, car il y a plus de concurrence au niveau des sociétés et des méthodes de contact. En revanche, cela favorise l’émergence d’un travail qualitatif: les recruteurs qui vous ciblent mal ne pourront jamais concurrencer des recruteurs qui font correctement leur travail !
Le nombre de process en cours est une deuxième difficulté aujourd’hui pour nous. C’est un luxe que vous avez de pouvoir choisir entre plusieurs offres à la fin de vos recherches et notre intervention sert justement à faire en sorte que vous preniez la bonne décision. C’est en effet, grâce à nos conseils, grâce à notre connaissance du marché et grâce à notre travail d’équipe qu’on peut réfléchir ensemble à ce que vous avez identifié comme poste idéal en amont et nous voyons si ça match ou pas.

 

Mickaël G. | Avez-vous peur des plateformes de recrutement modernes type talent.io où les recruteurs sont invisibles ?

 

C’est une question qui revient souvent. Non, nous n’avons pas peur de ces plateformes, car elles ne font pas le même travail que nous et ne sont donc pas des concurrents directs.
L’objectif d’une plateforme de recrutement en ligne est de recenser les candidats à l’écoute active du marché et de pousser leurs candidatures aux sociétés qui recrutent.
Tout le travail d’accompagnement d’un chasseur au long du process, le pouvoir de négociation ainsi que la transparence des échanges et des prochaines étapes n’existent donc pas.
Notre valeur ajoutée chez Mobiskill, c’est d’avoir ce rôle d’intermédiaire entre les deux parties afin de les conseiller au mieux. Nous nous devons de comprendre chaque besoin avant d’entamer une étape afin de d’éviter les déceptions et les pertes de temps. En bref, il en faut pour tous les goûts, mais notre travail n’est pas le même.

 

Vivien M. | Pourquoi y a-t-il des quotas à respecter pour les recruteurs ?

 

Il n’y a aucun quota chez Mobiskill. Notre objectif est de faire un travail de qualité et cela ne passe donc pas par du volume, même si ça reste préférable pour avoir plus de réponse. L’essentiel reste d’avoir les meilleurs candidats pour les plus belles sociétés tech !

 

 

Les recruteurs

 

Florent | Quel est le pourcentage de “non-réponse” que vous avez en face de vous ? Cela vous décourage ?

 

Ça dépend des jours ! En général, le taux de réponse sur LinkedIn tourne autour de 25%. C’est un métier complexe où il faut être patient, car le retour sur investissements de nos efforts est long. Cela peut être décourageant, mais avec le temps, on apprend à ne rien prendre personnellement.
Ce qui est d’autant plus agréable, c’est que vous revenez vers nous dès que vous êtes à l’écoute si notre approche a été convaincante ! Cependant, s’il y avait vraiment un facteur décourageant à donner, ce serait les réponses négatives ou impolies. Cela arrive parfois malheureusement.

 

 

La rémunération

 

Mickaël G. | Comment/combien sont rémunérés les recruteurs?

 

Le cabinet se rémunère selon un pourcentage indexé sur le salaire annuel brut du candidat. Lorsque je place un candidat, le cabinet touche ce pourcentage et moi je touche une commission dessus !
Les méthodes sont différentes selon les cabinets, mais chez Mobiskill, nous sommes responsables de cette facturation et notre commission gonfle selon le nombre de factures encaissées par mois.
Ce budget est déjà inclus dans les prévisions de recrutement des sociétés et ne fait pas la différence sur ton salaire. Nous sommes quoiqu’il arrive dans le même bateau, car tu l’auras compris, plus ton offre est élevée, plus ma commission augmente. 🙂

 

J’en profite pour faire la différence entre cabinets de recrutement et sociétés de service: lorsqu’un recrutement est effectué et que la société a payé un pourcentage du salaire brut du candidat, le cabinet n’intervient plus d’un point de vue facturation.
Les sociétés de services quant à elles, vendent tes compétences et ton travail en continue dans le but de se faire une marge, il est donc dans leur interêt de négocier ton salaire à la baisse.
L’objectif d’un chasseur de tête chez Mobiskill est de toujours construire un partenariat sur le long terme et d’ainsi être les plus transparents possible pour te guider au cours de cette aventure périlleuse qu’est changer de job.

 

 

Merci à Florent Champigny, Antonyyy, Nicolas Ducom, Nicolas de Lille, Valentin Jubert, Mickaël Guilbeaud et à Vivien Mahé pour leur participation.

 

Si tu souhaites qu’on écrive un article ensemble, contacte-moi par mail à marine@mobiskill.fr 🙂

 

Marine de Mobiskill

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Date de publication : 24 mars 2020